Un año uniendo a la industria e incorporando aún más I+D

Ha pasado un año desde que empecé a desempeñar mi actual función. He tenido la suerte de trabajar aún más estrechamente con nuestro increíble equipo para dar forma a la diversidad, la inclusión y el trabajo de impacto social que ocurre en toda la empresa, al tiempo que puedo actualizar algunos de nuestros procesos.

La evolución de la pandemia mundial y el impacto de la "Gran Resignación" ha sido un desafío. Las mujeres y las poblaciones infrarepresentadas han considerado abandonar el lugar de trabajo o cambiar de trabajo a un ritmo récord. Ser testigo de esto en toda la industria me ha ayudado a comprender el profundo valor de fomentar una cultura centrada en la flexibilidad, la inclusión y el respeto por los empleados.

Leer más: Informe de Responsabilidad Corporativa - Carta del CEO de Intel

Además, cada vez me doy más cuenta de lo integradas que están la diversidad y la inclusión en los esfuerzos más amplios de responsabilidad empresarial. Por ejemplo, el cambio climático afecta desproporcionadamente a las personas de color en los Estados Unidos, lo que hace que sea aún más crítico comprender esas dinámicas interseccionales y lo que contribuye a ellas. Es por eso que decidimos combinar el lanzamiento de nuestro Informe de Responsabilidad Corporativa 2022 con la publicación de nuestros datos de diversidad e inclusión (D + I) para proporcionar una visión general completa de nuestros esfuerzos mientras mantenemos el desglose detallado de los datos en nuestro sitio web de D + I. Esto ofrece un panorama completo de lo que debe abordarse y permite un enfoque holístico, ya que la D+I forma parte de nuestro trabajo más amplio en materia medioambiental, social y de gobernanza (ESG).

Nuestra fuerza laboral y datos salariales

Por primera vez, hemos integrado todos los datos de población de la fuerza laboral de Intel en el informe de Responsabilidad Corporativa 2022. También hemos agregado dos nuevas categorías de población, "2 o más" etnias y "Otros", lo que nos permite representar con mayor precisión la totalidad de la representación de nuestra empresa. Es importante tener en cuenta que con este cambio, y el aumento de la contratación global, algunas poblaciones subrepresentadas han visto una ligera disminución en porcentaje, incluso si los números absolutos aumentaron.

También publicamos nuestros datos salariales de EE. UU. de 2020 y 2021, utilizando el formato EEO-1 por tercera vez. Si bien la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) no requiere que los empleadores presenten datos salariales de EEO-1 para este período de tiempo, en virtud de la transparencia sentimos que era importante no solo continuar recopilando los datos, sino divulgarlos públicamente. También compartimos públicamente por primera vez los resultados de nuestra encuesta de inclusión interna, que nos permite conocer mejor la experiencia de los empleados con Intel.

Nuestros hallazgos clave de la fuerza laboral de 2021 en los Estados Unidos y los datos salariales de 2020 y 2021 incluyen:

• Con respecto a nuestros datos salariales de los Estados Unidos, los salarios de las mujeres tuvieron una tendencia o ligeramente más alta que los hombres dentro de las bandas salariales más altas, lo que muestra una mejora con respecto al año anterior.
• El porcentaje de poblaciones subrepresentadas en puestos de liderazgo superior aumentó de 7,6% a 7,8%. Esto es un aumento de 384 a 444 en números absolutos.
• Nuestra representación de veteranos se ha mantenido relativamente estable año tras año, pasando de 7,3% a 7,2%, mientras que el recuento de empleados que se identifican como veteranos aumentó en aproximadamente 150. Esta diferencia se explica por el crecimiento sin precedentes de Intel.
• Superamos nuestra meta histórica de llegar a 1.375 mujeres en roles de liderazgo, terminando el año con 1.449 mujeres en roles de liderazgo senior en todo el mundo. Aunque el número absoluto de mujeres líderes aumentó, la representación relativa de mujeres líderes disminuyó 0,1 puntos porcentuales debido al crecimiento general de la empresa.
• Nuestra representación global de mujeres técnicas disminuyó de 25,2% a 24,3%. Sin embargo, es importante tener en cuenta que ajustamos la forma en que medimos a los trabajadores técnicos para alinearnos con la industria. Además, esta disminución se atribuye en parte a nuestra sólida contratación y crecimiento. Por lo tanto, ahora tenemos aproximadamente 26.000 mujeres técnicas trabajando en Intel, que es el número más alto que hemos tenido desde que comenzamos a informar nuestros datos de diversidad.
• En 2021, el 90% de los empleados señalaron: "Me tratan con dignidad y respeto en el trabajo", un aumento del 2% año tras año, e "Intel facilita que las personas de diversos orígenes encajen y sean aceptadas", un aumento del 3% en las respuestas favorables año tras año.

Si bien el número total de mujeres en nuestra fuerza laboral ha aumentado este año a medida que aumentamos nuestra población de empleados, sabemos que debemos abordar la disminución de 0,9 puntos porcentuales en la representación relativa de mujeres en roles técnicos. Para ayudar a cumplir nuestro objetivo de 2030 de aumentar la representación de mujeres en roles técnicos al 40%, planeamos, en parte, implementar programas específicos para aumentar el número de mujeres contratadas para roles de técnico, hardware de ingeniería y software a través de iniciativas de abastecimiento, canalización y desarrollo de la fuerza laboral.

Además, hemos establecido un objetivo para garantizar que la contratación para puestos técnicos de nivel de entrada sea de al menos un 30% de mujeres en 2022. Creemos que es fundamental llevar a nuestros empleados a este esfuerzo, por lo que también lo hemos establecido como uno de nuestros objetivos anuales de bonificación por rendimiento en toda la empresa.

Alianza para la Inclusión Global

También ha pasado un año desde que lanzamos la Alianza para la Inclusión Global. Esta coalición tiene como objetivo mejorar las prácticas de diversidad e inclusión y promover informes transparentes en cuatro áreas críticas: representación de liderazgo, lenguaje inclusivo, desarrollo de productos inclusivos y preparación para STEM en comunidades desatendidas. D+I no puede ser resuelto por una sola empresa. Requiere que todos trabajemos juntos.

Estoy muy orgullosa de la colaboración con estas empresas asociadas para impulsar un cambio sustancial, que incluye:

• Duplicando su tamaño y dando la bienvenida a nuevos miembros: Applied Materials, Lam Research, Micron, Equinix y TEL US. Este grupo se une a los miembros fundadores Intel, Snap Inc., Nasdaq, Dell Technologies y NTT DATA.
• Lanzamiento de nuestra segunda encuesta de índice de inclusión global a líderes empresariales de todas las industrias. Los resultados completos se publicarán este verano y destacarán las ideas sobre las prácticas actuales de diversidad e inclusión y las áreas de mejora en todas las industrias.
• La publicación sugirió una guía para aumentar la representación diversa en las juntas directivas.

Hacia dónde vamos desde aquí

Si bien me siento alentada por el progreso que estamos haciendo, todavía hay oportunidades para hacer más. Seguimos comprometidos a acelerar los resultados a través de nuestros objetivos para 2030, incluido el aumento del número de mujeres en roles técnicos al 40%, duplicar el número de mujeres y minorías subrepresentadas en roles de liderazgo sénior, promover la accesibilidad y aumentar el porcentaje de empleados que se identifican como discapacitados al 10% de nuestra fuerza laboral, y garantizar que las prácticas de liderazgo inclusivo estén integradas en nuestra cultura global.

Además, la Alianza para la Inclusión Global planea crear una guía sugerida para aumentar la representación diversa en la C-suite en todas las empresas, identificar el próximo conjunto de terminología en su trabajo de lenguaje inclusivo, desarrollar una forma de implementar procesos que permitan la colaboración de IA para abordar el sesgo en los sistemas de recursos humanos e implementar un esfuerzo integrado para impactar positivamente la cartera de profesores de ciencias de la computación al tiempo que aumenta el acceso a las oportunidades de trabajo STEM para grupos subrepresentados con vías no tradicionales.

Durante el próximo año, continuaremos invirtiendo en programas e iniciativas que promuevan nuestros objetivos de inclusión y creen un cambio en toda la industria con nuestros socios de la alianza.

Dawn Jones es chief diversity and inclusion officer and vice president of social impact de Intel Corporation.